Från sagt till gjort
En sammanfattande rapport från workshopen på Sustainable Human Business Day 30 januari 2024.
På bilden ser ni dagens moderatorer Tintin Jonasson, Niklas Huss och Hugo Mårdh.
I en värld som förändras snabbt, ser vi alltför många organisationer kämpa med att hålla jämna steg med nya utmaningar i sin omvärld, växande krav på anpassning och innovation. Samtidigt som ohälsan fortsatt ökar och fenomenet ”quiet quitting” breder ut sig.
Under historiens andra Sustainable Human Business Day hade vi fokus på vad vi kan och behöver göra för att gå från “sagt till gjort”. Det var det genomgående temat i de tre huvudsamtalen på de tre systemnivåerna; Människan, Chefen och Ledningen.
Här kan du se inspelningen från dagen.
Men som sagt; förändringen är svårt. Det är en atlantångare som ska vändas.
Låt oss ta hjälp av vad som framkom i workshopen på Sustainable Human Business Day!
Vi ställde sex frågor; om nuläget, det önskade nyläget, vinsterna med att ta oss dit, vad som händer om vi inget gör, vad som hindrar oss samt konkreta to-dos.
Nuläge
Trender
Känsla av stress och osäkerhet är framträdande, och en längtan efter förändring. Många uttrycker behovet av att hitta fokus och tacksamhet trots utmaningar.
Framträdande svar är känslan av att vara fast i gamla mönster, behovet av förnyelse, samt en önskan om mer samarbete och klarare riktning.
Här är några exempel på svar vi fick in:
- Stress. Osäkerhet kring framtid. Oro. Känner mig ensam. Frustration. Trötthet. Vilsenhet. Ilska och irritation. Otillräcklighet. Trött. Utanförskap.
- Tacksamhet. Utvilad. Tränar. Mediterar. Äter nyttigt. Umgås. Avslappnad. Glädje.
- Skav i teamet. Olika väg framåt. Lite trögt med samarbete på arbetsplatsen, trög energi. Stressig arbetsmiljö och långa arbetsdagar. Coolt att jobba ”mycket”.
- Känner uppgivenhet över ledningsbeslut som inte integreras på rätt sätt i organisationen.
- Stressad, trött ledning som smittar organisationen med osäkerhet. Ständig stress leder till känslan av att tiden inte räcker.
- Otydlig riktning. Oklarheter, otydligheter. Osäkerhet inför framtiden. Oklart/nytt arbetssätt. Mycket förändringar i ledningsarbetet, ingen röd tråd i hur och vad vi ska börja med och vad målet är när vi genomfört förändringen. Irritation dämpad stämning vd som ej är inlyssnande. Olika syn på mål och resan till dem.
- Det känns som att jag trampar vatten mer än simmar framåt. Tungrott. En ”betong-känsla” ju längre jag står här desto mer fast känner jag mig. Mycket snack och lite verkstad. Det harvas mest på som tidigare eller så ”små duttas” det med förändringar.
- Oro för världsläget, familjen, ekonomi.
- Har möjlighet att arbeta på distans när verksamheten tillåter ger en känsla av eget ansvar & kontroll!
Nyläge
Trender
En stark längtan efter ett arbetsliv präglat av kreativitet, förnyelse, och samarbete dominerar. Det finns en önskan om balans mellan arbete och privatliv samt mer egentid.
Framträdande svar är längtan efter innovation, tid att reflektera och arbeta tillsammans samt en balans mellan jobb och privatliv är gemensamma mål.
Här är några exempel på svar vi fick in:
- Kreativt lugn. Tid att reflektera. Lite mer egentid. Stabilt med balans både på jobb och privatliv. Tid för återhämtning. Kärlek. Naturupplevelser. Ekonomiskt frihet med hälsa och vänner i närheten. Lugn och ro. Glädje och energi. Mer energi till att ge min familj. Bättre sömn. Att jag är kaptenen i båten dvs att jag är i kontroll över min situation. En vardag med energi och tid för medvetna val både yrkesmässigt och privat. Livets olika delar fungerar i harmoni med varandra.
- Förnyelse. Förändring. På väg mot förändring.
- Samarbete. Interagera med kollegor. Gemensamma samlingar, genomgångar, ge varandra cred. Känsla av kontakt, uppskattning, trygghet. Ökad psykologisk trygghet inom organisationen. Bättre sammanhållning. Bättre kommunikation. Effektiva lösningar. Vi lyssnar och respekterar varandra och nyttjar varandras styrkor och stöttar upp där vi visar svaghet. Vi har tid för reflektion och trygga i att ge och ta feedback. Mogna konversationer med förståelse för att vi alla är olika med olika behov. Hänsyn till omgivning, världen och samhället.
- Hitta nya sätt att ”pausa” på. Vi har sociala träffpunkter. Skapar utrymme för det goda samtalet.
- Kreativitet, glädje, energi. Ett öppet klimat, lyssnande och tillåtande. Avslappnat, tryggt, stabilt. Autentiskt, kongruent. En plats utan prestige, ihop mot en uppgift, ett mål. Alla hjälps åt och vill varandra väl. Trygg, klar riktning, skapa i gemenskap, samverka. Att alla ser samma mål men en acceptans för olika vägar dit. Olika talangers värde.
- Våga drömma tillsammans & bli lite galet kreativa där humor & glädje får ta plats för att hitta nya kreativa sätt. FLOW. Lustkänsla. Växande. Mer kreativitet.
- Ledningen tar sig tid att lyssna på medarbetare. Ledare som främjar balanserat rikt liv, arbete/familj/fritid. En ledning som förstår sitt ansvar när det kommer till arbetsmiljö och har det i sitt dagliga arbete för att få medarbetarna att må bra. Humanistiskt hanterande i organisationen. Engagemang i att förstå organisationen.
- Bättre framförhållning för hinna göra uppgifter & inte alltid kniven på strupen
- Flow. Energi. Kreativ . Inspiration. Meningsfullt.
- Fler möten och affärsrelaterade samtal. Mer tid på kontoret tillsammans med kollegorna. Högt, inspirerande tempo som vi kan styra på ett dynamiskt sätt. Lyfter dagligen andras styrkor på olika sätt. Vi känner glädje, energi och driv när vi lyssnar på varandra och jobbar enhetligt utefter en plan som är satt och vi har rätt kompetens för de roller. Det jag gör är på riktigt meningsfullt och värdeskapande, inte bara corporate bullshit.
- Omsättning på personal som inte trivs, omotiverade chefer, ingen attraktiv arbetsplats. Negativa medarbetare som känner missnöje för att de inte känner sig delaktiga och förstår sin roll.
Vinster
Trender
Vinster av att lyckas med förändringen inkluderar ökat engagemang, nöjdhet, och en känsla av tillhörighet. En förbättrad arbetsmiljö med mindre stress och mer glädje är central.
Framträdande svar är att förändringen förutspås leda till ökad kreativitet, ett intelligentare arbetssätt och en kultur där öppenhet och meningsfullhet råder.
Här är några exempel på svar vi fick in:
- Känner sig mer delaktiga. En styrka i teamet, bra flöde och mer kreativitet. Koll på läget. Bättre harmoni och ett annat lugn i organisationen. Mindre stress. Mer innovation, större förändring av roller – jag kan använda fler sidor av mig själv. Jag upplever flow i jobbet. Ökad grad av meningsfullhet och känsla av tillhörighet. Leder till att fler vill vara mer och bidra till ett bättre resultat. Lättare att attrahera bra folk, alla vill vara del av ett skönt team/lag
- Nöjdhet. Trygghet. Glädje, lätthet, frihet. Känslan av att leva mitt liv levande. Äkthet. Balans.
- Fler ärliga samtal, gränser sätts, som vi respekterar. Tryggare arbetsplats.
- En mer intelligent organisation. Man kommer att tillvarata all kunskap och kompetens och det nyttiga ” oliktänkandet”. Öppenhet. Allt kan bli bättre om vi ser varandra och vågar fråga. Det skapas ett flow i samarbetet, allt sker automatiskt när olika förmågor används. Det blir mer utvecklingstänk än bevarande/bevakande i organisationen.
- Bättre engagemang och förståelse. Bättre mående människor. Medarbetare som orkar med hela livet. Hållbar personal, som mår bra och orkar prestera. Ökad öppenhet och förtroende som leder till ökat engagemang, egenansvar och resultat som team. Cheferna får bredare bollplank och input. Tydlig kommunikation om vad som sker=förtroende höjs hos medarbetare.
- Vinsterna skulle bli enorma. Först och främst mer fokus på de uppgifter som ska göras med närvaro. Från att överleva till leva, att uppleva och utvecklas, bäst för världen istället för bäst i världen.
- Ökad kostnadsmedvetenhet. Mindre utbrändhet, sjukskrivning. Mer lönsamma företag. Uppnår sina mål. Produktiv. Mer effektfull. Reflektera mer över vad vi göra i våra roller och att vi fokuserar på att skapa värde, ”rensar” bort sådant som vi ej ska göra.
- Konkurrenskraftiga! Ökad omsättning (mätbara resultat) samt samhällsnytta (de mjuka värdena). Expansion möjliggörs.
- Resultatet blir med nöjda medarbetare en bättre lönsamhet.
Vilka är hindren?
Trender
Bland de största hindren är rädslan för förändring, ekonomiska begränsningar och en brist på psykologisk trygghet samt stöd för förbättringsarbete.
Framträdande svar är att fallgroparna är fasthållandet vid gamla vanor, typ ”så här har vi alltid gjort”, och en brist på mod att testa nya idéer.
Här är några exempel på svar vi fick in:
- Piska på ledning från styrelse, mao inte tillräckligt pålästa styrelser om konsekvenserna av ohälsa. Gå från gamla KPI (omotiverat, kontroll, mål) till nya KPI (värderingar, drivkraft, engagemang).
- Stagnation , man missar tåget helt enkelt.
- Rädslor från ledningen/chefen att tappa kontrollen över processen.
- Insikten räcker inte. Vi behöver förmåga och kunskap kring hur vi ska göra och stöttning i att göra det. Okunskapen att det inte kommer att ”löna sig”.
- Brist på kontinuitet/uthållighet i ”goda arbetssätt” oavsett lösning. Checklistor som inte leder till förändring skapar apati. Rädsla och osäkerhet efter ha misslyckats så många gånger
- Förändra en kultur och inte bara uppgiften
- Ingrodd silostruktur. Andra ”är sig själva nog”, vill inte samarbeta. Dåligt samspel mellan enheter som behöver ha bra samspel
- Se motvallarna som tillgångar och inte bara motvalls. Motstånd i organisationen, rädsla.
Vad händer om inget görs?
Trender
Risken för stagnation, ökad stress och ohälsa om ingenting görs är tydlig. Det finns en stark varningssignal i att bristen på agerande kan leda till förlust av talang och engagemang.
Framträdande svar är att utmaningarna ökar stress samt risken för utmattning, sjukskrivningar och en kultur av hopplöshet och energilöshet.
Här är några exempel på svar vi fick in:
- Från forskning vet vi att när du är stressad, är du mindre medkännande, du har tunnelseende, inget holistiskt systemtänkande, mindre kreativ, mer beroende av materiella ägodelar.
- Fetma, depression, adhd.
- Apati. Stress. Otillräcklighet. Utmattning. Sjukskrivning.
- Vi tappar folk. Kompetens försvinner.
- Minskad motivation. Distansering. Otydlighet kring riktning och vad människan betyder för verksamheten.
- Personalen tappar förtroende, målen nås ej, slitage mellan personal och chefer, kanske osämja med frågeställningen – vem svek?
- Inget äkta engagemang. Likgiltighet. Uppgivenhet. Ingen framåtrörelse.
- Dyrt. Medarbetare mår sämre, vissa sjukskrivs, andra kanske slutar! Stor förlust för företaget med ca 500 000 kr som kostnad för nyrekrytering mm. Resultatet får sig en törn och man sjunker i en negativ spiral
- Den totala utvecklingen på företaget stannar av. Svårt att hantera eller föreslå förändringarna när nuet tar mycket energi.
- ”Om man gör som man alltid gjort får man samma resultat”.
- Medarbetare som inte känner engagemang ger chefer som undrar varför ingenting händer och som sliter ut sig!
- Vi lämnar ifrån oss makten att styra över vart vi hamnar.
To-dos
Trender
Konkreta steg framåt inkluderar att utveckla en plan och strategi, dela arbetssätt och idéer, och att skapa en kultur av öppenhet och samarbete.
Framträdande svar är att utveckla en strukturerad plan, fokusera på människan och ledarskap med hög social kompetens, och att prioritera kommunikation och samarbete.
Här är några exempel på svar vi fick in:
- Dela arbetssätt/tankar/idéer hur vi kan tillämpa det här nya arbetssättet.
- Stanna upp, lyssna och tänka mer utanför den traditionella “business-boxen”. Att våga reflektera tillsammans och tänka utanför boxen.
- Själv kommer jag lämna för att inte gå under.
- Strukturerad plan.
- Vara en aktiv partner. Lyssna inåt.
- Peppa varandra att våga tro på konceptet när det är motigt. Och försöka se de positiva fördelarna. Våga.
- Hjälpas åt att komma framåt.
- Hitta en gemensam nämnare. Vem är bra på vad.
- Tydlig skriftlig agenda med en målbild och delmål med personifierat ansvar. Snabba täta uppföljningar. Vad har vi stött på? Räcker tiden? Måste vi omfördela något?
- Människor & medarbetare i fokus. Ledarskapet med hög social kompetens dvs EQ.
- Påverka genom att beskriva och ge fakta. Prata, förankra och vara en förebild. Visa på goda exempel som andra gjort. Avdramatisera något, visa att det inte är farligt, locka och visa konkreta resultat.
- Jobba ihop med andra (andra kommuner), visa och våga ihop. Vara noga med att följa upp , och påpeka när vi ser att ex. ledningen inte följer upp. Fråga efter och visa att det är viktigt!
- Arbeta aktivt med frågan här och nu – inte skjuta det på framtiden!
- Sätta det hållbara förhållningssättet på agendan – både inom ledningen och inom personalgruppen i sin helhet.
- FIRA!! Se andra och fira ihop! inget är för smått. Små steg varje dag!
- Visa vägen och försök få fram den bästa edition av din anställde! Var närvarande och coacha individ och grupp.
- Prioritera människan framför omsättningen men ändå hålla fokus på uppgiften/ uppdraget!
- Vi behöver förstå att kommunikation/dialog är en kompetens precis som andra och ta reda på hur det ser ut. Behöver vi kompetensutveckling?
- Steg 1. starta med den egna reflektionen och få den till en daglig vana. Då får jag reda på var jag själv befinner mig. Steg 2. Gemensam reflektion.
- Tänk om det är precis tvärtom?
Utifrån dessa svar bjöd vi in till ett webinar med temat ”Från Sagt till Gjort”.
Webinaret hölls av vår expert Bo Ahrenfelt, känd för sin djupa erfarenhet om förändring. Han är utbildad läkare och psykiater men mestadels har han arbetat som managementkonsult och utbildat över 1000 personer i förändringsledning.